Afinal, o que é uma Consultoria?

   
A Consultoria é uma forma de auxílio aos gestores de empresas para auxiliar nas tomadas de decisões estratégicas. A necessidade de uma consultoria vem, muitas vezes, de um diagnóstico organizacional ou de processos que detectam possibilidades de melhoria ou as necessidades específicas de cada cliente. A partir disso, o consultor identifica soluções e recomenda ações para a empresa com o desenvolvimento de um projeto. Ou seja, a consultoria tem como objetivo definir a melhor forma de ação dentro do ambiente empresarial.
Existem duas formas de consultorias: a interna e a externa. O consultor que se dedica totalmente a uma única organização é chamado de consultor interno, mas pode ter outro título formal, ele faz parte da estrutura organizacional e está inserido na cultura e valores da empresa. O consultor externo presta serviços e pode ser um colaborador de uma empresa de consultoria. É normal que as empresas possuem ambos os tipos de consultoria operando ao mesmo tempo, um complementa a ação do outro.
A consultoria pode ser realizada em diversas áreas empresariais. Na área de recursos humanos, marketing, jurídica, administração, produção, entre outras. O consultor da área de recursos humanos identifica o que precisa ser alterado no modelo empresarial e aonde é necessário investir para atender às expectativas dos talentos humanos e a retenção dos mesmos. Um consultoria em recursos humanos pode ter diversos focos, como a comunicação e feedback dentro da empresa, coaching, processo seletivo entre outros.
Dentre as empresas que prestam consultoria há as empresas juniores. As empresas juniores são uma associação civil sem fins lucrativos, constituída e administrada pelos alunos de graduação de uma instituição de ensino superior, a qual presta serviços e desenvolve projetos nas áreas de atuação. A PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia – Empresa Júnior oferece serviços na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho com qualidade, de forma personalizada a cada empresa e a preços acessíveis. 

A PSIQUE DEIXOU A SUA MARCA!

       A PSIQUE, sempre procurando se atualizar de novas ferramentas e estudando para o maior desempenho da empresa e de seus membros participou nos dias 15 a 18 de Novembro do VIII  Paraná Júnior a fim de procurar inspiração a mudança e fazer a diferença como Empresa Júnior.

            O tema do evento deste ano foi: Qual é a sua marca? Focado nos valores e competências que um Empresário Júnior deve ter para se destacar no mercado e causar impactos positivos na sociedade, para serem agentes transformadores  independente da carreira que ele quiser seguir.

            O tema foi desenvolvido em três dias de evento, foram três dias que muita dedicação, inspiração, e ação, pois não basta ter ideias, é preciso fazer isso se tornar realidade e deixar a sua marca na sociedade! Então é preciso agir!

            Tema, este que serviu de muita inspiração para a PSIQUE, pois nossa empresa após muito trabalho conseguiu se federar, ou seja, hoje, a PSIQUE faz parte da FEJEPAR – Federação das Empresas Juniores do Estado do Paraná, órgão que representa e regulamenta as Empresas Juniores do Paraná. É uma organização sem fins lucrativos, que atua em prol do desenvolvimento e fortalecimento do Movimento Empresa Júnior  (MEJ) do estado, então é considerada o órgão máximo nacional do MEJ a Brasil Júnior, sendo atualmente a terceira maior federação do país em número de empresas federadas.

            A FEJEPAR busca proporcionar o desenvolvimento das empresas juniores do Paraná, dando seu auxilio na gestão das empresas juniores, o principal objetivo deles é promover esse desenvolvimento das empresas através de troca de conhecimentos e a integração entres os congressistas juniores do evento.  Paraná Júnior 2012 é mais um dos muitos projetos proporcionados pela FEJEPAR, e a PSIQUE tem muito orgulho que não apenas participar deste ótimo evento, mas também de ser FEJEPAR e fazer parte desta família.

            Abaixo, encontramos depoimentos de membros da PSIQUE que estiveram no evento e presenciaram a emoção de ser uma empresa federada:

‘Acompanhei a história da PSIQUE desde a primeira gestão em 2011. Desde então começamos o processo de federação! Ao ver a sua concretização no evento Paraná Júnior 2012 só posso dizer que foi graças a todos os membros, ao engajamento e comprometimento com essa causa. Compraram a ideia e seguiram em frente correndo atrás das documentações, e tudo mais.  Então, fazendo uma retrospectiva e vendo tudo que passamos, essa conquista com certeza acrescentou muito para mim! Quanto ao evento Paraná Júnior 2012 foi um sucesso! A organização está de parabéns e pode ter certeza que esse evento foi o mais marcante que
participei devido a federação da PSIQUE!’ Camila Erika Aritta

‘Muitas foram as expectativas colocadas no evento do Paraná Júnior, e ao meu ver, todas foram excepcionalmente respondidas! Assim que chegamos a nossa tão esperada federação foi conquistada, o que foi mais um motivo para passarmos o evento todo motivadas e representando a PSIQUE a altura! Conseguimos fazer com que a nossa empresa fosse vista pelo MEJ, além de conseguirmos aproveitar ao máximo todos as palestras e realizar muito bench's, aumentando nossa rede de relacionamentos. Mais uma vez, eventos do MEJ sempre nos deixando gratos por fazermos parte de algo maior! #ParanaNaoPara’ Maíra Tolotto Moreira

SUA EMPRESA PRECISA DE UM PLANO DE CARREIRA?

A estruturação de um plano de carreira pode ser a chave para a melhoria de empresas que possuem problemas com membros desmotivados, altos índices de absenteísmo e com muita rotatividade de funcionários. O principal objetivo de um plano de carreira é reter talentos na empresa, dessa forma, o funcionário busca se especializar, se esforçar para ser reconhecido e, em fim, atingir um cargo maior e mais satisfatório em vez de mudar de emprego.

Essa é uma ferramenta que ajuda o profissional a ter controle sobre sua vida evitando perda de tempo, conhecimento e energias que não apresentarão resultados esperados, o profissional pode se especializar e focar no que deseja para seu futuro. Dessa forma, com membros especializados, o resultado do trabalho na empresa adquire maior qualidade, há a diminuição da rotatividade, o aumento da produtividade dos serviços e ganhos financeiros.

Além de traçar o plano de carreira, a empresa deve auxiliar e orientar seus colaboradores, assim, a eficácia do plano de carreira é garantida. Ainda, o membro deve sentir que esta evoluindo e que é desafiado a seguir em frente. O plano de carreira é moldado de forma diferente para cada funcionário levando em conta suas experiências anteriores, suas perspectivas para o futuro no âmbito profissional, pessoal, familiar.

Entretanto, por mais planejado que seja, deve ser sempre flexível e aberto a adaptações para que a pessoa chegue aos objetivos almejados com maior rapidez e eficácia.

Caso a empresa não possui estrutura suficiente para criar planos de carreira, é ideal ao menos que ela tenha o conhecimento se seus funcionários possuem um próprio. Esse conhecimento mostra apoio da empresa e diminuiu o risco de perdê-lo para o concorrente.

Referências:

http://www.abrhnacional.org.br/component/content/article/439-planejamento-de-carreira-mais-uma-funcao-para-os-gestores-de-rh.html

http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Carreira/noticia/2012/09/voce-tem-um-plano-de-carreira-ou-uma-carreira-de-empregos.html

Jovem no mercado de trabalho

Percebe-se que a juventude de hoje não tem os mesmos anseios e objetivos que as gerações passadas. Quando o assunto é mercado de trabalho não é diferente. A situação econômica e a expansão do mercado favorece o anseio dessa geração Y, geração esta que já nasceram em um mundo em transformação: a de uma grande rede global.

Internet, e-mails, redes de relacionamento, recursos digitais, fizeram com que a geração Y tivesse milhares de contatos ao redor do mundo, sem ao menos terem saído da frente de seus computadores. A mobilidade nas comunicações é uma das características associada a Geração Y, não esquecendo da obtenção de informações instantâneas.

Essa definição de Geração Y foi criada pelo Advertising Age - uma revista de publicidade e propaganda Norte Americana, que definiu, em 1993, os hábitos de consumo dos adolescentes da época. Como eram filhos dos integrantes da Geração X, se pensou óbvio, que esta nova geração fosse chamada pela próxima letra do Alfabeto, porém esses jovens, em questão, não são fiéis as marcas e rótulos. São mais que isso, eles buscam inovação!

Sendo assim, os jovens de hoje que conquistam uma posição no mercado de trabalho esperam muito mais além do salário, se questiona se deve buscar somente a realizações financeira ou pessoal também. A sua qualificação profissional é a identidade deles perante família e amigos. O maior desafio para eles é conseguir o reconhecimento de seu trabalho. E vive entre todas essas expectativas, dúvidas e responsabilidade.

Ao se pensar nos conflitos das diferentes gerações no contexto profissional, volta-se às características peculiares de cada geração. A denominada Geração X é caracterizada por possuir certas resistências ao novo, a insegurança em perder o emprego por jovens que possuem mais energia. Diante disso, pode-se ver a diferença de perfis comportamentais quanto a Geração X e Y. Enquanto a primeira busca a tranquilidade, a estabilidade e o equilíbrio; a segunda procura o movimento, a inovação. Por fim, tem-se a Z, que apresenta um perfil mais imediatista, isto é, não são pessoas que têm paciência com os mais velhos, principalmente no que tange aos recursos da informática. Característica esta, que poderá prejudicar no mercado de trabalho ao se exigir um trabalho em equipe.

E como evitar um conflito entre as gerações?  Uma empresa do futuro será aquela capaz de conciliar as diferentes gerações em um mesmo ambiente de trabalho, isto é, obtendo o melhor de cada profissional e, principalmente, equilibrando os potenciais de cada um para o bem estar coletivo. 

Reportagem do O Diário sobre empresas Juniores: EMPRESA JÚNIOR É ESCOLA PARA A VIDA PROFISSIONAL

 A ideia de empresa júnior é aproximar o acadêmico do mercado onde ele atuará. Os universitários assumem a responsabilidade de consultores e prestadores de serviço enquanto estudam.

Quando se formam, outros assumem as funções deles. Um diferencial para os futuros profissionais é poder contar com a orientação de professores mentores, que auxiliam na solução de problemas e nas dúvidas que surgem na prestação de serviços.

Na Universidade Estadual de Maringá (UEM), há onze empresas do gênero. Outras estão em fase de formalização. Uma delas é a Dinâmica, formada pelos alunos do curso de Engenharia de Produção.

O projeto começou em 2004 e acumula diversos prêmios. Um dos mais importantes é o de ter se tornado uma das vinte melhores do Brasil, ao lado da Adecon, também da UEM, dos cursos de Administração, Ciências Econômicas e Ciências Contábeis. O ranking é estabelecido pela Confederação Brasileira de Empresas Juniores, a Brasil Júnior.

A diretora de Marketing da Dinâmica, Tainah Lins Bezerra, está entre os alunos participantes do projeto desde 2010. Ela tem 22 anos e cursa o quarto ano de Engenharia de Produção.

"Quando o acadêmico participa de um projeto como este, ganha a oportunidade de desenvolver um crescimento que só teria em três, quatro anos de mercado. Você ganha experiência na carreira", diz.

“[...]” A chance de apreender a trabalhar de modo cooperativo também é considerada uma experiência positiva para Tainah.

"Nós ajudamos a implantar a Psique, que é a empresa do curso de Psicologia. Em contrapartida, eles nos auxiliam nos processos seletivos. Outras empresas juniores nos procuram, indicam nossos serviços e vice-versa", afirma.

Diferencial

A pró-reitora de Ensino da UEM, Ednéia Regina Rossi, destaca que alunos que tomam parte de projetos desta natureza saem da faculdade com grandes chances de se darem bem no mercado de trabalho.

"Os projetos estimulam habilidades que as empresas também valorizam, sobretudo a capacidade de inovar, empreender e promover mudanças. Até mesmo na avaliação formal dos cursos pelo Ministério da Educação, quando há uma empresa júnior vinculada, a receptividade é outra", ressalta.

Em relação às oportunidades futuras, os alunos que têm projetos como esse no currículo estão entre os que conseguem estágios no exterior, tem alto potencial de empregabilidade (por levarem consigo experiência prática) e também entre os que têm perfil empreendedor.

"O acadêmico aplica o conhecimento de sala na prática, mas não é só isso. Ele convive com pessoas diferentes, conhece outras realidades e isso tem muito a ver com a qualidade da formação", afirma a pró-reitora.

Escrito por  Juliana Fontanella e disponível em: http://maringa.odiario.com/empregos/noticia/601122/empresa-junior-e-escola-para-a-vida-profissional/

PSIQUE trocando experiências

              O JEWC (Conferencia Mundial de Empresário Juniores) ocorreu no últimos mês de Agosto entre os dias 6 e 10 na cidade de Paraty no estado do Rio de Janeiro. É claro que a PSIQUE Consultoria não poderia ficar de fora de um evento tão completo como este, estando presente a Nathalia Giovanna e Daniele Macetiko da Cruz.

            A Nathalia descreveu em suas palavras como foi o maior evento do planeta para os empresários juniores: “O JEWC 2012 foi um experiência incrível, desde a chegada a cidade até nossa despedida. A começar pela organização que, apesar de ter enfrentado um problema aqui, outro ali, a equipe organizadora se empenhou e solucionou todos eles, com extrema rapidez e competência. Não deve ser fácil montar um evento internacional para 2000 pessoas. Além disso, a organização em facebook e no evento para realização de benchmarking, pelos próprio participantes do evento, promovendo reunião entre EJ's e diretorias específicas foi genial. Deu para ter uma noção melhor do que é o movimento Empresa Júnior. Sem contar a possibilidade de aumento na rede de contatos e conhecimentos, tanto para a vida profissional quanto pessoal. Sem contar as festas e parceria das meninas que estiveram lá, representando a PSIQUE. Espero podermos contar com ainda mais membros nos próximos eventos!”

            Este foi o maior movimento de empreendedorismo universitário do mundo, presente em mais de 16 países, com, atualmente, mais de 2500 pessoas envolvidas na geração de negócios.

            Possui como missão formar empreendedores comprometidos e capazes de transformar o Brasil, pois sabe-se que é um país que contém mais de 170 empresas juniores e aproximadamente 5000 empresários juniores envolvidos nesse movimento internacional. Temos a honra de citar como patrocinadores do JEWC a AIESEC, Bayer, Itaú, Endeavor, entres outros.

            Essa foi a quinta edição do evento, sendo a segunda vez realizada no Brasil, com a presença de 2100 congressistas do mundo todo. Destes, 300 estrangeiros de 15 países diferentes, acarretando, assim, um maior conhecimento para todos os congressistas, possibilitando a troca de experiências entre eles, inspirando estes jovens a sonhar grande e a percorrer uma trajetória empreendedora, buscando causar um impacto positivo no Brasil e no mundo. 

QUAL A RELEVÂNCIA DE UMA ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO PARA A EMPRESA?

               A entrevista de desligamento é aplicada em funcionários que estão saindo da empresa, seja porque foram desligados ou porque houve um pedido do desligamento. É uma forma de diagnosticar o que está, realmente, acontecendo dentro empresa e de obter informações sobre as relações entre os próprios empregados. Ela deve ter caráter esclarecedor, bem como também dar suporte ao ex-funcionário em caso de desligamento não voluntário.

                  O principal objetivo é o esclarecimento. Se o colaborador solicitou a saída da empresa, deve-se buscar o motivo. No entanto, se ele foi desligado deve-se esclarecer quais as razões que levaram ao fato. Diante da última situação, o entrevistador deve ter uma postura profissional e de empatia. Outro dado importante a ser coletado nesse processo organizacional é a imagem que o ex- colaborador tem da empresa, quais os pontos fracos, os pontos fortes e o que poderia ser melhorado na opinião dele 

                A entrevista deve ser encerrada de forma discreta e otimista o suficiente para manter a autoestima do colaborador sem gerar falsas esperanças. Caso a empresa possua algum tipo de programa auxílio, como realocação, reformulação do currículo, é nesse momento que os mesmos devem ser apresentados.

                   As informações coletadas na entrevista devem ser passadas para um formulário, após o término da entrevista. Elas são importantes para o desenvolvimento da empresa. Quando são estudadas e implantadas podem gerar melhoria nas relações de hierarquia, melhoria na qualidade de trabalho dentro da empresa, ganho de produtividade, inovação, melhor atendimento e melhoria nas relações entre colaboradores.

               Esse processo deve ser feito em um ambiente tranquilo e que não haja possíveis interrupções. Ainda, devemos destacar a importância da escolha do profissional que irá realizar a entrevista. O entrevistador deve ser uma pessoa imparcial em relação ao colaborador desligado, deve apresentar habilidade, competência, deve ser ético e, acima de tudo, deve passar confiança ao entrevistado a fim de que ele não se sinta constrangido ao passar as informações visando, assim, um melhor aproveitamento da entrevista. Por fim, diante do discutido, pode-se ver a importância de uma entrevista de desligamento feito por profissionais capacitados para tal. Fale com a PSIQUE Consultoria e projetos em psicologia – Empresa Júnior para sua entrevista de desligamento!

REFERÊNCIAS

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=vf0cmxlg3

http://ucltrh.blogspot.com.br/2009/04/entrevista-de-desligamento-e-o-capital.html

http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/entrevista/dilemas/141003-entrevista_desligamento.shtm

http://pt.scribd.com/doc/404716/Formulario-Entrevista-de-Desligamento

http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/entrevista_desligamento.htm

Segunda Gestão PSIQUE 2012

Para a PSIQUE o ano começou novamente, com uma nova gestão e energias carregadas. No dia vinte e três de julho tivemos nossa primeira Assembleia Geral da Segunda Gestão 2012 com todos os integrantes. Cada diretoria comentou sobre seu planejamento estratégico para começar mais uma etapa da PSIQUE.

Ainda, tivemos a visita da Rani Peixoto – ex membro da PSIQUE e atual Diretora de Desenvolvimento do NEJ – que contou um pouquinho sobre a atuação do NEJ, nos proporcionando ainda mais gás para iniciar os trabalhos. Além disso, fizemos ao final, uma confraternização com toda equipe para levantar o astral!

Portanto, toda equipe PSIQUE deseja um ótimo segundo semestre, que seja ainda mais produtivo que o primeiro!

ENTENDENDO O FEEDBACK

        No contexto organizacional o reconhecimento do que se faz é um dos principais fatores que devem ser considerados para o equilíbrio da saúde mental de qualquer individuo. Atrelado à isso há o feedback, que tem o conceito focado na área de competência interpessoal aponta as qualidades e deficiências no trabalho e nas relações interpessoais, sugere mudanças no comportamento de um funcionário, esclarece pontos a serem trabalhados e aponta mudanças em atitudes inadequadas. O feedback auxilia um funcionário a alcançar metas, gerando um melhor desenvolvimento para a empresa.

        Dentro de uma empresa, o feedback não é facilmente desempenhado. Uma das dificuldades de sua execução é o receio de chatear o outro, principalmente quando há amizade. Devido a isso, o feedback não deve ter caráter avaliativo e deve ser feito por uma pessoa capacitada e de confiança. Ninguém gosta de receber críticas, o que é um obstáculo para um bom feedback. O trabalhador não está preparado para receber críticas e, quando isto acontece, contra ataca o comunicador ou nega o fracasso. Um feedback é considerado eficiente quando o receptor recebe a mensagem, compreende-a, aceita-a e realiza as mudanças discutidas no processo de feedback.

         O feedback deve ser feito sem preconceitos entre as pessoas e deve ter um objetivo claro. Não deve ser generalizado ou feito sem propósito como rotina da empresa. Todo feedback deve ter uma justificativa e deve ser compatível com as necessidades do comunicador e receptor.

       Um feedback bem executado (a) levanta questões relevantes que o receptor tenha possibilidade de aperfeiçoar (b) é esclarecedor e desejado pelo receptor (c) especifica consequências (d) é feito em momentos oportunos (e) nunca julga competências (f) reconhece o valor do receptor, sempre separando a pessoa e seu comportamento. Esta ferramenta ressalta qualidades e deficiências presentes no processo de execução do trabalho, bem como nas relações interpessoais envolvidas, otimizando, dessa forma, o desenvolvimento da empresa.

        Por fim, o feedback, deve ser iniciado pelos aspectos positivos e deve ressaltar as qualidades para não criar bloqueio ou aversão no receptor. É um processo que deve ser executado por pessoas capacitadas para ter um bom resultado. Devido a isso, a PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia - Empresa Júnior disponibiliza esse produto e o executa de forma personalizada e buscando a excelência.

Texto Baseado em:

Moscovici, F. (1980). Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos.

Apostila da coordenadoria de Pesquisa e Desenvolvimento da PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia – Empresa Júnior.

DESVENDANDO O DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Atualmente, com a globalização e acirrada competição de mercado, as empresas precisam levar em consideração alguns fatores importantes, como os impactos da velocidade com o alto fluxo de informações dos avanços tecnológicos e modelos de gestão que poderiam prejudicar os funcionários em geral. Visando, então, o bem estar dos funcionários e o bom andamento da organização para uma melhor satisfação de todos, os gestores podem fazer uso de ferramentas, uma delas é o Diagnóstico Organizacional.

 Esta ferramenta irá verificar se existe ou não problemas que estão prejudicando os resultados da organização, ressaltando seus pontos fracos e fortes. Este diagnóstico consiste, muitas vezes, na primeira etapa de um processo de consultoria ou assistência técnica. Sendo assim, é recomendável que feito antes de uma mudança na organização, a fim de entender, primeiramente, a presente situação da empresa em questão.

O Diagnóstico Organizacional visa delimitar a situação atual da instituição e definir as intervenções que serão feitas em decorrência das mudanças desejadas e que no caso do serviço da PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia – Empresa Junior, este é baseado na cultura e clima organizacional. Assim, a consultoria surge como mediador no processo de mudança, procurando sempre o melhor meio de realiza-lo, por isso, a PSIQUE Consultoria  realiza sempre um diagnóstico personalizado, entendendo o seu cliente como único.

Há vários tipos de diagnósticos, pois é possível enfatizar em diferentes aspectos da organização, como por exemplo, o empresarial, financeiro, de produção, vendas/marketing, entre outros. No entanto, frente a todos esses tipos de diagnóstico, por sermos uma Empresa Junior do curso de Psicologia, o foco são as pessoas e o nosso Diagnóstico Organizacional da consiste em uma pesquisa geral da organização e mais delimitando seus pontos fracos e fortes, porém trabalhando especialmente com as relações e variáveis relacionadas a gestão dos funcionários que potencialmente podem ser mais desenvolvidos.

Portanto, o Diagnóstico Organizacional vem justamente como um processo que tem como objetivo de investigar e analisar a real situação da organização, e suas possíveis mudanças de acordo com cada empresa, de forma personalizada e individual realizada pela PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia – Empresa Junior.

Importância do psicólogo organizacional e do trabalho nos Treinamentos/Capacitação dos funcionários

        A prática do treinamento foi evoluindo. Inicialmente, era um instrumento no processo de produção que obstinava melhor produtividade. No momento seguinte, o treinamento tinha o intuito de “aprimorar habilidades” do trabalhador. Atualmente, ele é uma fonte de lucratividade “ao fazer com que as pessoas contribuam de maneira efetiva para os resultados dos negócios” (PSIQUE, 2011, p. 22). Nesse sentido, o treinamento é um processo de desenvolvimento e aprendizagem como um caminho para as empresas alcançarem suas metas e objetivos. Ainda, é um meio para desenvolver competências nas pessoas, tornando-as mais produtivas, criativas e inovadoras.

    O treinamento tem como objetivo proporcionar um clima de integração entre os membros da organização, proporcionando um melhor ambiente social de trabalho, bem como oferecer a eles aprendizagem tanto a nível coletivo quanto individual. É importante destacar que quando as pessoas aprendem algo, elas tendem a ficarem mais felizes e se sentirem realizadas, potencializando seu desempenho no trabalho.

      Segundo Chiavenato apud PSIQUE (2011), treinamento é “uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes, ele enriquece o patrimônio humano das organizações” (p. 294). Além disso, o autor afirma que o treinamento é contínuo e composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.

        Um treinamento deve contemplar a teoria e a prática. Também, deve ser o mais dinâmico possível, se utilizando de dinâmicas, recursos audiovisuais, entre outros. A duração varia conforme o conteúdo trabalhado e do público que será treinado.

      Há quatro tipos de treinamentos que podem ser aplicados em uma instituição: (1) treinamento de integração (feito quando ingressa novos membros na empresa); (2) treinamento tecno-operacional (capacita determinadas habilidades específicas para atingir metas e a produtividade a curto prazo); (3) treinamento voltado para a gerência (trabalha com a motivação, liderança, criatividade, proporcionar inovações no ambiente profissional); e, por fim, (4) treinamento comportamental (proporciona melhorias nas relações humanas, na comunicação, habilidades interpessoais, trabalho em equipe e motivação profissional).

    Qual a importância da participação do psicólogo organizacional e do trabalho nos treinamentos? Primeiramente, esse profissional tem um olhar mais “humanista”, isto é, compreende as necessidades dos indivíduos no seu ambiente de trabalho. O psicólogo organizacional e do trabalho, nesse sentido, objetiva tanto desenvolver a empresa como também propiciar o bem-estar e aprendizado dos funcionários que fazem parte da instituição. Ademais, esse profissional pode auxiliar os funcionários da empresa a descobrirem o que desejam aprender, aperfeiçoar, levando sempre em consideração o perfil dessa empresa e desses funcionários.

       Por fim, pode-se perceber a importância do psicólogo na execução de um treinamento, visto que, ele auxilia na estruturação de comportamentos favoráveis ao crescimento dos indivíduos e da instituição, evitando que os maus hábitos dentro da empresa continuem.

Texto embasado na apostila da coordenadoria de Pesquisa e Desenvolvimento da PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia – Empresa Júnior em 2011.

Processo Seletivo para Líderes

   Atualmente, no mundo corporativo a importância dada aos membros como a maior riqueza que a organização possui vem crescendo. Dessa forma, a participação  desses membros no funcionamento da empresa está sendo discutida, com o propósito de torná-la mais efetiva, gerando um crescimento da motivação, do comprometimento com a organização e seus respectivos valores. Em consequência, há aumento da produtividade, auto-realização e a necessidade de desenvolver certas habilidades, como a liderança.

     Por liderança entende-se um processo pelo qual o líder busca alcançar certas metas através da sua relação com o grupo, motivando-o e mobilizando-o para determinado fim. É seu papel orientar, ensinar, informar, manejar conflitos, planejar e estabelecer estratégias.

  Toda pessoa pode ter influencia sobre outras, desenvolvendo assim um caráter em potencial de líder, seja na escola, trabalho ou esporte. A liderança é considerada uma aprendizagem social, e, portanto, pode ser treinada e/ou aperfeiçoada, através da adaptação do individuo nas funções de liderança.

     Para ser um líder não basta apenas decidir o que o grupo tem ou não que fazer, mas sim, ter uma postura assertiva e que auxilie na direção em que o grupo está indo, tendo sempre em vista objetivos que busquem o resultado. Mesmo que essa função englobe diferentes tarefas como elogiar, punir, motivar, reforçar, estruturar, entre outras, o mais importante é que o líder sempre direcione o grupo para o objetivo especifico planejado.

    Tendo isso em vista e sabendo que por Processo Seletivo entende-se um conjunto de técnicas ou instrumentos utilizados para a avaliação dos candidatos, com o objetivo de identificar as habilidades, tendências e demais características do perfil dos cargos, procurando sempre escolher o profissional com as competências mais adequadas para exercer determinada função na organização, torna-se importante para a organização um Processo Seletivo para Líderes.

     Através então de todos esses conhecimentos, esse tipo de Processo Seletivo busca identificar nos candidatos as características principais de um líder. Estes candidatos podem ser já membros da organização ou podem ser recrutados especialmente para o cargo.

    A postura de líder demanda autoconfiança, que é um reflexo de uma auto-imagem positiva, pois para passar confiança aos outros, é preciso primeiro confiar e gostar de si mesmo. Desenvolver uma boa imagem pessoal e profissional é imprescindível, sabendo-se que isso faz parte de um processo no qual engloba vários aspectos, como comportamentos, hábitos e competências. É necessário também estar comprometido com o que faz e sentir que realmente faz parte daquilo, ou seja, não basta simplesmente estar envolvido. Além disso, a ética deve sempre estar presente, com o profissional alinhado a missão, visão e valores da empresa.

      Habilidade de comunicação é outro fator que deve estar presente no líder. O feedback, que é uma das bases de relações interpessoais na empresa é extremamente valioso. Organização, planejamento, ação, relações interpessoais, autogerenciamento e estratégia também são características da função de líder. É preciso que este saiba seu papel e da sua equipe, situando o processo dentro da empresa e do contexto que está inserida, planejar de modo que os objetivos da empresa sejam alinhados com os objetivos dos membros, buscando a estratégia mais adequada para a situação.

    O líder deve entender o porquê os membros estão em determinadas atividades, conseguindo então, orientá-los de forma correta. Deve ser um mediador de relações, sabendo gerenciar um conflito quando necessário, diminuindo seus prejuízos. Antes de saber gerenciar sua equipe, deve saber gerenciar a si mesmo, conhecendo suas próprias características e relacionado-as com a sua tarefa, além de ter um pensamento estratégico, visando o futuro e se preparando para os possíveis problemas e fazendo com que os membros também saibam tomar decisões pensando no grupo. Através de fatores como estes, é possível desenvolver um grupo mais coeso, objetivo e autônomo, com membros conscientes de suas possibilidades e responsabilidades dentro do projeto a ser executado. "O líder, no contexto organizacional, está associado a estímulos e incentivos que possam “provocar” a   motivação     nas pessoas para a realização da missão, da visão e dos objetivos empresariais, a fim de modificar o comportamento e melhorar a eficiência dos liderados através, então, dos fatores motivacionais" (GOMES; QUELHAS, 2003).

     Fatores motivacionais como reconhecimento de desempenho são meios de incentivo que mantém os indivíduos e equipes motivados na realização de suas tarefas, obtendo resultados de maior qualidade e uma equipe mais mobilizada e autônoma. Assim, dá-se a importância do entendimento da função do líder e como este deve ser visto dentro da organização. Para se ter um Processo Seletivo para Líderes de sucesso é indispensável que este seja feito por profissionais que estejam conscientes de todos esses fatores, além de conhecer o perfil da instituição, e que consigam enxergar nos indivíduos traços de liderança adequados à cada tipo de organização.

Um pouquinho sobre Coaching

O modo como entendemos Coaching atualmente, esteve inicialmente associado aos meios desportivos, onde o treinador (coach) transmitia instruções e estratégias à equipe com intuito de melhorar o desempenho desta. Foi somente na década de 80 que o Coaching difundiu-se para outros meios, em especial a área empresarial.

Sabe-se que é uma temática que está em evidência, visto que o mercado competitivo necessita de indivíduos com ótimas competências profissionais e  preparados para lidar com transformações constantemente. Dessa forma, o processo de Coaching se mostra uma estratégia muito eficaz, com o objetivo de potencializar as competências dos profissionais e analisar e desenvolver seus “pontos fracos”.

Mas, o que é Coaching?

De acordo com ZARATÉ (apud International Coach Federation, 2010),

O Coaching é uma relação profissional continuada de ajuda para que as pessoas produzam resultados extraordinários em suas vidas, carreiras, negócios e organizações. Através deste processo de Coaching, os clientes aprofundam-se em sua aprendizagem, melhoram seu desempenho e reforçam sua qualidade de vida.

Pode-se dizer, então, que Coaching é o processo de planejamento estratégico pessoal, por meio do qual o coach (profissional) auxilia o coachee (cliente) a alcançar suas metas segundo a sua capacidade, buscando o melhor desempenho possível para atingir bons resultados.

          Por fim, vale ressaltar que diante do mercado competitivo, o Coaching possibilita grande crescimento, já que fornece ferramentas para um desempenho excelente nos desafios que os profissionais enfrentam cotidianamente.

* Texto embasado na apostila de Coaching desenvolvida no primeiro ciclo de Pesquisa & Desenvolvimento da PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia – Empresa Júnior.

Em seguida, está o link de um vídeo para demonstrar como é o processo do Coaching:

http://www.youtube.com/watch?v=UY75MQte4RU

Afinal, o que é um Processo Seletivo e qual a sua importância?

    Essa pergunta é muito freqüente entre pessoas que estão pleiteando uma vaga, independente do lugar e do motivo, ou seja, pessoas que se tornarão os candidatos daquele determinado processo. Estes candidatos, então, serão avaliados por um conjunto de técnicas ou instrumentos, como testes de capacidades, testes psicológicos, dinâmicas de grupo e entrevistas, que identificam suas habilidades, tendências e demais características a fim de averiguar se se encaixam no perfil do cargo almejado. O objetivo e tais avaliações é escolher o profissional, no caso das organizações, que possua as competências mais adequadas para exercer a função requerida.

      É muito importante que o Processo Seletivo seja feito por profissionais que saibam o que estão fazendo, e não simplesmente copiem um modelo e o apliquem sem entenderem como se dá o seu desenvolvimento. De acordo com MCCORMICK e TIFFIN (1977), a finalidade do Processo Seletivo é identificar os indivíduos que possuem as características que indicam que eles têm ótimas possibilidades de se tornarem empregados satisfatórios. Sendo assim, é necessário que seja feito com responsabilidade e competência.

      A primeira etapa do Processo Seletivo é o recrutamento dos candidatos. Isso acontece quando a instituição disponibiliza a(s) vaga(s) divulgando-a(s) nos meios em que lhe for mais viável. O objetivo deste procedimento é analisar os currículos dos interessados e fazer uma triagem, ou seja, selecionar os candidatos que passarão para a segunda etapa, a seleção mais rigorosa. Enquanto isso, o papel do candidato é estar preparado para o processo, estando bem informado sobre a empresa, antenado com as principais noticias, saber se posicionar nas entrevistas e dinâmicas de grupos, expondo suas experiências e qualidades, com sinceridade e sem exageros.

     A importância do Processo Seletivo vem junto com a demanda do mercado de trabalho atual, pois uma vez que este esta cada vez mais exigente é fundamental que seja feita uma seleção correta, com adequação ao cargo e o bom relacionamento entre os funcionários. Assim, uma seleção por competências, embasada na Psicologia Organizacional e do Trabalho aumenta as chances de uma contratação de sucesso, paralelamente à adequação a vaga o que gerará como consequência aumento de produção e satisfação no trabalho.

PROCESSO SELETIVO PSIQUE Consultoria 2012! Venha fazer parte desta equipe você também!

Parabéns aos calouros de psicologia da UEM

     Dia 13 de janeiro foi um marco para a vida de algumas pessoas. Foi o dia do resultado do vestibular de verão da UEM 2011! Nós da PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia – Empresa Junior parabenizamos aos novos calouros de Psicologia da UEM por essa conquista! Será um ano de grandes desafios, dúvidas, abertura para novidades, escolhas dentre as possibilidades que o curso oferece. Um caminho a seguir é a Psicologia Organizacional do Trabalho oferecido pela PSIQUE Consultoria.

     Desejamos auxiliar o desenvolvimento da área de Psicologia Organizacional e do Trabalho no curso de Psicologia da UEM e que possamos agregar conhecimentos aos acadêmicos do curso e uma visão diferencial aos membros da empresa.