Avaliação 360º

Organizações que valorizam o envolvimento dos funcionários, que usam sistemas de equipes de trabalho ou desenvolvem programas de qualidade total possuem perfil para criar sistemas mais complexos de avaliação de desempenho, os chamados 360 graus. Na avaliação de 360 graus, o desempenho é avaliado pelo feedback de todos que formam os círculos de contatos diários do colaborador. As empresas buscam, com isso, uma avaliação mais ampla e precisa do funcionário, em que vários aspectos do comportamento do funcionário possam ser expostos. Por isso a avaliação 360 graus tem se tornado uma ferramenta importante na gestão de pessoas que corresponde a uma analise sistemática do desempenho do profissional em relação às atividades que ele realiza.
Para que esse tipo de avaliação seja encarado de maneira mais natural e sem ressalvas pelos funcionários, é interessante que comece apenas como um sistema de feedback e avaliação para o desenvolvimento de carreiras e não esteja, ainda, ligado à remuneração. Com o tempo, as pessoas se acostumam com a avaliação e, aí sim, as promoções e recompensas podem partir destes resultados.
O sucesso de avaliações de 360 graus depende de vários fatores,como o garantia do anonimato; a responsabilidade pelas respostas; a neutralidade de julgamento; o uso de métodos estatísticos, principalmente médias para combinar as avaliações e a identificação de possíveis “vieses” em relação a preferências pessoais. Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas de cada ponto de vista respectivo.- O sistema requer treinamento para funcionar bem.- Os funcionários podem “jogar” com o sistema, dando avaliações inválidas uns sobre os outros. Os avaliadores podem não se responsabilizar por suas avaliações, se elas forem anônimas.
Para o sucesso de uma implantação de uma avaliação de 360 graus, devemos seguir alguns passos importantes, como a determinação de quem vai avaliar,com qual periodicidade e critérios. O instrumento deve ser construído e os avaliadores treinados. Geralmente, é montado um guia de avaliação, para tornar o processo claro e objetivo. Depois, o instrumento é aplicado e, por fim, os dados são analisados. Como vimos, apesar de complexa, a avaliação de 360 graus é bastante completa e consegue resultados mais fidedignos e interessantes para as pessoas e para a empresa

REFERENCIAS:

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.