Para presidente da DBM, é preciso perguntar às pessoas o que elas querem, almejam, sonham ou planejam para conseguir um engajamento verdadeiro.
Por Armando Levy
Cláudio Garcia, Presidente da DBM para a América Latina, uma das mais importantes consultorias de Recursos Humanos do mundo, acredita que as práticas de gestão de pessoas em muitas organizações seguem orientadas por contextos que não existem mais ou deixaram de fazer sentido: “De nosso ponto de vista, as empresas precisam considerar agora três temas fundamentais: a maturidade da força de trabalho, seu engajamento e a cultura da organização. Existe uma forte interconexão entre esses aspectos que reforçam sua importância no que diz respeito aos novos modelos de gestão de pessoas.” A importância da maturidade da força de trabalho diz respeito ao avanço dos ambientes tácitos nas organizações. Para Garcia, tudo o que era passível de automatização já foi ou está sendo automatizado, de modo que, hoje, as equipes de trabalho precisam lidar mais e mais com tarefas que demandam experiência, conhecimento e atitude, ampliando a importância das equipes. “Maturidade não está, necessariamente, ligada à idade, mas, sim, a competências emocionais e comportamentais, capacidade de interagir com pessoas diferentes visando a tomada de decisões complexas em uma reunião, bem como a própria capacidade de liderar pessoas”, ressalta.
Engajamento – Garcia explica que, na questão do engajamento, independentemente da idade do colaborador, seja um jovem da Geração Y ou um veterano, todo indivíduo tem uma busca sua, pessoal e única. As pessoas têm ambições, objetivos de vida, que quase nunca se discutem. “O que verificamos é que a tentativa de conciliar os interesses pessoais com os interesses das empresas, que poderia levar a um maior engajamento por parte dos empregados, praticamente não existe. Não se pergunta às pessoas o que elas querem, almejam, sonham ou planejam. O engajamento verdadeiro não se conquista apenas com pesquisas de clima organizacional, mas sim ir mais fundo, ou seja, procurar saber os objetivos pessoais de cada empregado e avaliar se aquela busca pessoal pode ser associada ao momento que vive a organização. Se isto for possível, aí sim temos como alcançar um engajamento profundo entre o colaborador e a empresa”, evidencia. Para o Presidente da DBM, o outro fator a ser considerado quando se pensa na definição de um novo modelo de gestão de pessoas é algo bastante antigo, mas ainda pouco compreendido, ou seja, a cultura da organização. De modo geral, ele ressalta, há uma baixa compreensão da cultura da empresa e se acredita, erroneamente, que é possível mudá-la, por exemplo, do dia para a noite, por meio de ações paliativas. “Toda empresa tem sua cultura e isto é algo que leva anos para se formar. Da mesma forma que não construímos uma cultura do dia para a noite, mudá-la também é impossível em igual período. Se você perguntar aos executivos, mais de 90% não saberão dizer, exatamente, qual é a sua própria personalidade. O mesmo ocorre com as culturas, que são as personalidades das empresas. Existe muito trabalho para definir a cultura desejada de uma empresa, como valores, missão, visão. Mas acredita-se que estamos partindo do zero quando, na verdade, há uma cultura estabelecida que precisa ser levada em consideração e que vai reagir às mudanças, viabilizando-as ou até inviabilizando-as”, assinala Garcia. Para o Presidente da DBM, os novos modelos de gestão de pessoas, ainda muito focados em incentivos como remuneração e premiação, trarão cada vez menos resultados às organizações, que precisam compreender a maior complexidade do cenário organizacional. “Chegamos a uma situação onde muitas empresas acreditam que as mudanças podem se dar pura e simplesmente pela gestão do clima organizacional que, na maioria das vezes, não funciona. Quando focamos ações apenas orientadas para o clima, dizemos aqui que é como tentar mudar o humor de um indivíduo. No entanto, para mudar efetivamente a organização é preciso compreender o que ela é de fato e como motivar as pessoas rumo à mudança. Festas, presentes, cafés da manhã e outras atividades semelhantes, quando não mexem com a essência da organização, nada vão mudar”, conclui.
Publicado em “Gestão em Recursos Humanos e Sustentabilidade” da ABTD/PR – Associação Brasileira e Treinamento e Desenvolvimento do Paraná.
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