PSIQUE trocando experiências

              O JEWC (Conferencia Mundial de Empresário Juniores) ocorreu no últimos mês de Agosto entre os dias 6 e 10 na cidade de Paraty no estado do Rio de Janeiro. É claro que a PSIQUE Consultoria não poderia ficar de fora de um evento tão completo como este, estando presente a Nathalia Giovanna e Daniele Macetiko da Cruz.

            A Nathalia descreveu em suas palavras como foi o maior evento do planeta para os empresários juniores: “O JEWC 2012 foi um experiência incrível, desde a chegada a cidade até nossa despedida. A começar pela organização que, apesar de ter enfrentado um problema aqui, outro ali, a equipe organizadora se empenhou e solucionou todos eles, com extrema rapidez e competência. Não deve ser fácil montar um evento internacional para 2000 pessoas. Além disso, a organização em facebook e no evento para realização de benchmarking, pelos próprio participantes do evento, promovendo reunião entre EJ's e diretorias específicas foi genial. Deu para ter uma noção melhor do que é o movimento Empresa Júnior. Sem contar a possibilidade de aumento na rede de contatos e conhecimentos, tanto para a vida profissional quanto pessoal. Sem contar as festas e parceria das meninas que estiveram lá, representando a PSIQUE. Espero podermos contar com ainda mais membros nos próximos eventos!”

            Este foi o maior movimento de empreendedorismo universitário do mundo, presente em mais de 16 países, com, atualmente, mais de 2500 pessoas envolvidas na geração de negócios.

            Possui como missão formar empreendedores comprometidos e capazes de transformar o Brasil, pois sabe-se que é um país que contém mais de 170 empresas juniores e aproximadamente 5000 empresários juniores envolvidos nesse movimento internacional. Temos a honra de citar como patrocinadores do JEWC a AIESEC, Bayer, Itaú, Endeavor, entres outros.

            Essa foi a quinta edição do evento, sendo a segunda vez realizada no Brasil, com a presença de 2100 congressistas do mundo todo. Destes, 300 estrangeiros de 15 países diferentes, acarretando, assim, um maior conhecimento para todos os congressistas, possibilitando a troca de experiências entre eles, inspirando estes jovens a sonhar grande e a percorrer uma trajetória empreendedora, buscando causar um impacto positivo no Brasil e no mundo. 

QUAL A RELEVÂNCIA DE UMA ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO PARA A EMPRESA?

               A entrevista de desligamento é aplicada em funcionários que estão saindo da empresa, seja porque foram desligados ou porque houve um pedido do desligamento. É uma forma de diagnosticar o que está, realmente, acontecendo dentro empresa e de obter informações sobre as relações entre os próprios empregados. Ela deve ter caráter esclarecedor, bem como também dar suporte ao ex-funcionário em caso de desligamento não voluntário.

                  O principal objetivo é o esclarecimento. Se o colaborador solicitou a saída da empresa, deve-se buscar o motivo. No entanto, se ele foi desligado deve-se esclarecer quais as razões que levaram ao fato. Diante da última situação, o entrevistador deve ter uma postura profissional e de empatia. Outro dado importante a ser coletado nesse processo organizacional é a imagem que o ex- colaborador tem da empresa, quais os pontos fracos, os pontos fortes e o que poderia ser melhorado na opinião dele 

                A entrevista deve ser encerrada de forma discreta e otimista o suficiente para manter a autoestima do colaborador sem gerar falsas esperanças. Caso a empresa possua algum tipo de programa auxílio, como realocação, reformulação do currículo, é nesse momento que os mesmos devem ser apresentados.

                   As informações coletadas na entrevista devem ser passadas para um formulário, após o término da entrevista. Elas são importantes para o desenvolvimento da empresa. Quando são estudadas e implantadas podem gerar melhoria nas relações de hierarquia, melhoria na qualidade de trabalho dentro da empresa, ganho de produtividade, inovação, melhor atendimento e melhoria nas relações entre colaboradores.

               Esse processo deve ser feito em um ambiente tranquilo e que não haja possíveis interrupções. Ainda, devemos destacar a importância da escolha do profissional que irá realizar a entrevista. O entrevistador deve ser uma pessoa imparcial em relação ao colaborador desligado, deve apresentar habilidade, competência, deve ser ético e, acima de tudo, deve passar confiança ao entrevistado a fim de que ele não se sinta constrangido ao passar as informações visando, assim, um melhor aproveitamento da entrevista. Por fim, diante do discutido, pode-se ver a importância de uma entrevista de desligamento feito por profissionais capacitados para tal. Fale com a PSIQUE Consultoria e projetos em psicologia – Empresa Júnior para sua entrevista de desligamento!

REFERÊNCIAS

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=vf0cmxlg3

http://ucltrh.blogspot.com.br/2009/04/entrevista-de-desligamento-e-o-capital.html

http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/entrevista/dilemas/141003-entrevista_desligamento.shtm

http://pt.scribd.com/doc/404716/Formulario-Entrevista-de-Desligamento

http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/entrevista_desligamento.htm

Segunda Gestão PSIQUE 2012

Para a PSIQUE o ano começou novamente, com uma nova gestão e energias carregadas. No dia vinte e três de julho tivemos nossa primeira Assembleia Geral da Segunda Gestão 2012 com todos os integrantes. Cada diretoria comentou sobre seu planejamento estratégico para começar mais uma etapa da PSIQUE.

Ainda, tivemos a visita da Rani Peixoto – ex membro da PSIQUE e atual Diretora de Desenvolvimento do NEJ – que contou um pouquinho sobre a atuação do NEJ, nos proporcionando ainda mais gás para iniciar os trabalhos. Além disso, fizemos ao final, uma confraternização com toda equipe para levantar o astral!

Portanto, toda equipe PSIQUE deseja um ótimo segundo semestre, que seja ainda mais produtivo que o primeiro!

ENTENDENDO O FEEDBACK

        No contexto organizacional o reconhecimento do que se faz é um dos principais fatores que devem ser considerados para o equilíbrio da saúde mental de qualquer individuo. Atrelado à isso há o feedback, que tem o conceito focado na área de competência interpessoal aponta as qualidades e deficiências no trabalho e nas relações interpessoais, sugere mudanças no comportamento de um funcionário, esclarece pontos a serem trabalhados e aponta mudanças em atitudes inadequadas. O feedback auxilia um funcionário a alcançar metas, gerando um melhor desenvolvimento para a empresa.

        Dentro de uma empresa, o feedback não é facilmente desempenhado. Uma das dificuldades de sua execução é o receio de chatear o outro, principalmente quando há amizade. Devido a isso, o feedback não deve ter caráter avaliativo e deve ser feito por uma pessoa capacitada e de confiança. Ninguém gosta de receber críticas, o que é um obstáculo para um bom feedback. O trabalhador não está preparado para receber críticas e, quando isto acontece, contra ataca o comunicador ou nega o fracasso. Um feedback é considerado eficiente quando o receptor recebe a mensagem, compreende-a, aceita-a e realiza as mudanças discutidas no processo de feedback.

         O feedback deve ser feito sem preconceitos entre as pessoas e deve ter um objetivo claro. Não deve ser generalizado ou feito sem propósito como rotina da empresa. Todo feedback deve ter uma justificativa e deve ser compatível com as necessidades do comunicador e receptor.

       Um feedback bem executado (a) levanta questões relevantes que o receptor tenha possibilidade de aperfeiçoar (b) é esclarecedor e desejado pelo receptor (c) especifica consequências (d) é feito em momentos oportunos (e) nunca julga competências (f) reconhece o valor do receptor, sempre separando a pessoa e seu comportamento. Esta ferramenta ressalta qualidades e deficiências presentes no processo de execução do trabalho, bem como nas relações interpessoais envolvidas, otimizando, dessa forma, o desenvolvimento da empresa.

        Por fim, o feedback, deve ser iniciado pelos aspectos positivos e deve ressaltar as qualidades para não criar bloqueio ou aversão no receptor. É um processo que deve ser executado por pessoas capacitadas para ter um bom resultado. Devido a isso, a PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia - Empresa Júnior disponibiliza esse produto e o executa de forma personalizada e buscando a excelência.

Texto Baseado em:

Moscovici, F. (1980). Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos.

Apostila da coordenadoria de Pesquisa e Desenvolvimento da PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia – Empresa Júnior.

DESVENDANDO O DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Atualmente, com a globalização e acirrada competição de mercado, as empresas precisam levar em consideração alguns fatores importantes, como os impactos da velocidade com o alto fluxo de informações dos avanços tecnológicos e modelos de gestão que poderiam prejudicar os funcionários em geral. Visando, então, o bem estar dos funcionários e o bom andamento da organização para uma melhor satisfação de todos, os gestores podem fazer uso de ferramentas, uma delas é o Diagnóstico Organizacional.

 Esta ferramenta irá verificar se existe ou não problemas que estão prejudicando os resultados da organização, ressaltando seus pontos fracos e fortes. Este diagnóstico consiste, muitas vezes, na primeira etapa de um processo de consultoria ou assistência técnica. Sendo assim, é recomendável que feito antes de uma mudança na organização, a fim de entender, primeiramente, a presente situação da empresa em questão.

O Diagnóstico Organizacional visa delimitar a situação atual da instituição e definir as intervenções que serão feitas em decorrência das mudanças desejadas e que no caso do serviço da PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia – Empresa Junior, este é baseado na cultura e clima organizacional. Assim, a consultoria surge como mediador no processo de mudança, procurando sempre o melhor meio de realiza-lo, por isso, a PSIQUE Consultoria  realiza sempre um diagnóstico personalizado, entendendo o seu cliente como único.

Há vários tipos de diagnósticos, pois é possível enfatizar em diferentes aspectos da organização, como por exemplo, o empresarial, financeiro, de produção, vendas/marketing, entre outros. No entanto, frente a todos esses tipos de diagnóstico, por sermos uma Empresa Junior do curso de Psicologia, o foco são as pessoas e o nosso Diagnóstico Organizacional da consiste em uma pesquisa geral da organização e mais delimitando seus pontos fracos e fortes, porém trabalhando especialmente com as relações e variáveis relacionadas a gestão dos funcionários que potencialmente podem ser mais desenvolvidos.

Portanto, o Diagnóstico Organizacional vem justamente como um processo que tem como objetivo de investigar e analisar a real situação da organização, e suas possíveis mudanças de acordo com cada empresa, de forma personalizada e individual realizada pela PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia – Empresa Junior.

Importância do psicólogo organizacional e do trabalho nos Treinamentos/Capacitação dos funcionários

        A prática do treinamento foi evoluindo. Inicialmente, era um instrumento no processo de produção que obstinava melhor produtividade. No momento seguinte, o treinamento tinha o intuito de “aprimorar habilidades” do trabalhador. Atualmente, ele é uma fonte de lucratividade “ao fazer com que as pessoas contribuam de maneira efetiva para os resultados dos negócios” (PSIQUE, 2011, p. 22). Nesse sentido, o treinamento é um processo de desenvolvimento e aprendizagem como um caminho para as empresas alcançarem suas metas e objetivos. Ainda, é um meio para desenvolver competências nas pessoas, tornando-as mais produtivas, criativas e inovadoras.

    O treinamento tem como objetivo proporcionar um clima de integração entre os membros da organização, proporcionando um melhor ambiente social de trabalho, bem como oferecer a eles aprendizagem tanto a nível coletivo quanto individual. É importante destacar que quando as pessoas aprendem algo, elas tendem a ficarem mais felizes e se sentirem realizadas, potencializando seu desempenho no trabalho.

      Segundo Chiavenato apud PSIQUE (2011), treinamento é “uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes, ele enriquece o patrimônio humano das organizações” (p. 294). Além disso, o autor afirma que o treinamento é contínuo e composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.

        Um treinamento deve contemplar a teoria e a prática. Também, deve ser o mais dinâmico possível, se utilizando de dinâmicas, recursos audiovisuais, entre outros. A duração varia conforme o conteúdo trabalhado e do público que será treinado.

      Há quatro tipos de treinamentos que podem ser aplicados em uma instituição: (1) treinamento de integração (feito quando ingressa novos membros na empresa); (2) treinamento tecno-operacional (capacita determinadas habilidades específicas para atingir metas e a produtividade a curto prazo); (3) treinamento voltado para a gerência (trabalha com a motivação, liderança, criatividade, proporcionar inovações no ambiente profissional); e, por fim, (4) treinamento comportamental (proporciona melhorias nas relações humanas, na comunicação, habilidades interpessoais, trabalho em equipe e motivação profissional).

    Qual a importância da participação do psicólogo organizacional e do trabalho nos treinamentos? Primeiramente, esse profissional tem um olhar mais “humanista”, isto é, compreende as necessidades dos indivíduos no seu ambiente de trabalho. O psicólogo organizacional e do trabalho, nesse sentido, objetiva tanto desenvolver a empresa como também propiciar o bem-estar e aprendizado dos funcionários que fazem parte da instituição. Ademais, esse profissional pode auxiliar os funcionários da empresa a descobrirem o que desejam aprender, aperfeiçoar, levando sempre em consideração o perfil dessa empresa e desses funcionários.

       Por fim, pode-se perceber a importância do psicólogo na execução de um treinamento, visto que, ele auxilia na estruturação de comportamentos favoráveis ao crescimento dos indivíduos e da instituição, evitando que os maus hábitos dentro da empresa continuem.

Texto embasado na apostila da coordenadoria de Pesquisa e Desenvolvimento da PSIQUE Consultoria e Projetos em Psicologia – Empresa Júnior em 2011.

Processo Seletivo para Líderes

   Atualmente, no mundo corporativo a importância dada aos membros como a maior riqueza que a organização possui vem crescendo. Dessa forma, a participação  desses membros no funcionamento da empresa está sendo discutida, com o propósito de torná-la mais efetiva, gerando um crescimento da motivação, do comprometimento com a organização e seus respectivos valores. Em consequência, há aumento da produtividade, auto-realização e a necessidade de desenvolver certas habilidades, como a liderança.

     Por liderança entende-se um processo pelo qual o líder busca alcançar certas metas através da sua relação com o grupo, motivando-o e mobilizando-o para determinado fim. É seu papel orientar, ensinar, informar, manejar conflitos, planejar e estabelecer estratégias.

  Toda pessoa pode ter influencia sobre outras, desenvolvendo assim um caráter em potencial de líder, seja na escola, trabalho ou esporte. A liderança é considerada uma aprendizagem social, e, portanto, pode ser treinada e/ou aperfeiçoada, através da adaptação do individuo nas funções de liderança.

     Para ser um líder não basta apenas decidir o que o grupo tem ou não que fazer, mas sim, ter uma postura assertiva e que auxilie na direção em que o grupo está indo, tendo sempre em vista objetivos que busquem o resultado. Mesmo que essa função englobe diferentes tarefas como elogiar, punir, motivar, reforçar, estruturar, entre outras, o mais importante é que o líder sempre direcione o grupo para o objetivo especifico planejado.

    Tendo isso em vista e sabendo que por Processo Seletivo entende-se um conjunto de técnicas ou instrumentos utilizados para a avaliação dos candidatos, com o objetivo de identificar as habilidades, tendências e demais características do perfil dos cargos, procurando sempre escolher o profissional com as competências mais adequadas para exercer determinada função na organização, torna-se importante para a organização um Processo Seletivo para Líderes.

     Através então de todos esses conhecimentos, esse tipo de Processo Seletivo busca identificar nos candidatos as características principais de um líder. Estes candidatos podem ser já membros da organização ou podem ser recrutados especialmente para o cargo.

    A postura de líder demanda autoconfiança, que é um reflexo de uma auto-imagem positiva, pois para passar confiança aos outros, é preciso primeiro confiar e gostar de si mesmo. Desenvolver uma boa imagem pessoal e profissional é imprescindível, sabendo-se que isso faz parte de um processo no qual engloba vários aspectos, como comportamentos, hábitos e competências. É necessário também estar comprometido com o que faz e sentir que realmente faz parte daquilo, ou seja, não basta simplesmente estar envolvido. Além disso, a ética deve sempre estar presente, com o profissional alinhado a missão, visão e valores da empresa.

      Habilidade de comunicação é outro fator que deve estar presente no líder. O feedback, que é uma das bases de relações interpessoais na empresa é extremamente valioso. Organização, planejamento, ação, relações interpessoais, autogerenciamento e estratégia também são características da função de líder. É preciso que este saiba seu papel e da sua equipe, situando o processo dentro da empresa e do contexto que está inserida, planejar de modo que os objetivos da empresa sejam alinhados com os objetivos dos membros, buscando a estratégia mais adequada para a situação.

    O líder deve entender o porquê os membros estão em determinadas atividades, conseguindo então, orientá-los de forma correta. Deve ser um mediador de relações, sabendo gerenciar um conflito quando necessário, diminuindo seus prejuízos. Antes de saber gerenciar sua equipe, deve saber gerenciar a si mesmo, conhecendo suas próprias características e relacionado-as com a sua tarefa, além de ter um pensamento estratégico, visando o futuro e se preparando para os possíveis problemas e fazendo com que os membros também saibam tomar decisões pensando no grupo. Através de fatores como estes, é possível desenvolver um grupo mais coeso, objetivo e autônomo, com membros conscientes de suas possibilidades e responsabilidades dentro do projeto a ser executado. "O líder, no contexto organizacional, está associado a estímulos e incentivos que possam “provocar” a   motivação     nas pessoas para a realização da missão, da visão e dos objetivos empresariais, a fim de modificar o comportamento e melhorar a eficiência dos liderados através, então, dos fatores motivacionais" (GOMES; QUELHAS, 2003).

     Fatores motivacionais como reconhecimento de desempenho são meios de incentivo que mantém os indivíduos e equipes motivados na realização de suas tarefas, obtendo resultados de maior qualidade e uma equipe mais mobilizada e autônoma. Assim, dá-se a importância do entendimento da função do líder e como este deve ser visto dentro da organização. Para se ter um Processo Seletivo para Líderes de sucesso é indispensável que este seja feito por profissionais que estejam conscientes de todos esses fatores, além de conhecer o perfil da instituição, e que consigam enxergar nos indivíduos traços de liderança adequados à cada tipo de organização.